'国有企业工资待遇有具体规定吗？

1. '国有企业工资待遇有具体规定吗？

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

扩展资料：
薪酬设计要点：
1、固定工资
（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。
（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
2、绩效工资
（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。
（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
3、延迟工资
（1）年工资延迟支付的设立目的：
相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。
（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。
4、企业业绩
（1）企业业绩分享的设立目的：
体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平.
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
（2） 企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
5、工龄工资
（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比
（2）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：
企业时刻都有成本控制的压力；
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
（3）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%。
6、补贴补助
（1）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
（2）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。
（3）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
7、销售奖金
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。
8、计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
参考资料：百度百科-薪酬结构

2. 目前国企的薪资待遇有具体的规定吗

国企职工个人工资按同工同酬原则双方在劳动合同中约定企业工资分配办法有用人单位依法制定。
一、个人工资确定
根据《劳动合同法》第十一条规定，劳动者的个人工资，有用人单位与劳动者按照同工同酬的原则，参照当地同岗位工种工资水平在订立劳动合同时协商确定。
二、企业工资分配办法
根据《劳动法》第四十六条、四十七条、四十八条和《劳动合同法》第十一条规定，用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。

3. 国有企业员工工资规定

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪绩效年薪基数×调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。当考核结果为e级时，其绩效年薪为0
一、绩效考核扣工资是否合法?
绩效考核扣工资不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
二、绩效工资是指工资还是奖金
严格意义上讲绩效工资不属于奖金。
绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。
奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标（一般以利润目标为基准）达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

4. 国有企业员工工资标准

法律分析：绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪绩效年薪基数× 调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。当考核结果为e级时，其绩效年薪为0
法律依据：《中华人民共和国国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》 
第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

5. 国有企业员工工资标准

国有企业员工个人工资按同工同酬原则，双方在劳动合同中约定企业工资分配办法由用人单位依法制定。主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。工资标准是工资等级制度的组成部分之一，表明各等级职工的标准工资水平。日工资率的计算方法是：日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数。工资标准通常是企业参考国家有关最低工资的标准，考虑到市场对该岗位人才的需求而制定的，同时参考员工的工龄、工作岗位等等级不同设定。生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会讨论通过。在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

6. 国企工资标准？

国企工资是没有具体的一个标准的。目前来说，国企工资标准主要由岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。国企工资主要分为五档，不同国企薪资待遇不同，主要分为以下几档：
1、国家电网、中石油、中海油、中石化，新人转正税后20万+，中石化可能稍低。
2、中移动、网通、联通，新人转正税后15-20万。
3、各国有银行总行、国有保险公司总公司，新人转正后10-15万。
4、五大发电集团总部、几大进出口公司总部，新人转正后10-12万。
5、其它非垄断性国企，新人转正后8-10万。
所以说，国企工资是没有具体的一个标准的，不同行业和不同性质的国企，所提供的薪资待遇也是不同的，一般来说，像国家电网、中石油这样的垄断性国企，能提供的薪资待遇就相对的较高。
 
法律依据：
根据《劳动法》第四十六条、四十七条、四十八条和《劳动合同法》第十一条规定，用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。

7. 怎样的人员才算是国有企业正式职工？国有企业正式职工的待遇怎么样？

只有与国企签订了正式的劳动合同的职工才算是国有企业正式职工，与国有企业的一些外包公司签订合同的最多也就是外包工人。关于待遇问题，国有企业正式职工除了一般的工资以外，平时还有各种绩效优待，而且年终或者过年的时候总会发一些福利。
对于许多人来说，国有企业的工作算是非常不错的工作了，但是更多的人则是好奇怎么样的人才算是国有企业的正式职工，其实这个问题很好解答，只要签订了正式劳动合同的都是国有企业正式职工，关键是要看签订的主体是否是国有企业。国有企业正式职工的待遇是很好的，这点我们也不必质疑，因为事实就是如此。
与国企签订了正式合同的才是正式职工：劳务派遣不算
其实想要成为国企的正式职工并不难，关键是要跟谁签订正式的劳动合同，假如与劳务派遣单位签订了劳动合同，那么我们到国企去工作就属于劳务派遣工作人员，国企仅仅是用工单位而已，此时我们还不算是国企的正式职工。只有与我们签订的对象就是国企，那么我们才能够在通过试用期之后成为企业正式员工，并享受相应的福利待遇。
国有企业职工的待遇：基本工资+绩效+福利
其实很多人都在想国有企业职工待遇，这最主要是因为国有企业职工的工资是比较稳定的，而且就算遇到什么意外情况也能够根据国家关于工人工资的相关规定进行工资发放。在目前大多数国企里面，职工的待遇相当不错，除了平时有基本的工资以外，一些重要的节假日也会算特别绩效，更为重要的是每个国企根据其实力的大小，不同会发不同的福利，某些企业甚至每逢过年过节就会发放柴米油盐，这解决了许多打工人的生活问题。

8. 什么员工才算是国有企业正式职工？国有企业正式职工的待遇如何？

只要是合同里的甲方，最后盖章，说是这个国企的子公司，那你就是正式员工。劳务派遣的话，合同是和XX人才服务公司(或类似名称)签订的，工资由国企HR统一划拨到人才服务公司，再由服务公司支付到你的个人账户。但是我必须在几个地方纠正你。首先针对第一段子公司的利益。由于每个子公司的经营范围不同，收入、利润等经营指标会有所不同，集团内部可以申请的相关预算也会有所不同。

所以个人得到的具体收益可能是不一样的。只是可能吧，因为每个国企的体制都不一样。其次，第二段中的群体是权威的问题。集团一般是当地SASAC或国资办全资拥有的国有企业，直属国有企业，同时承担政府对外投资或运营职能。因此，它有实际的业务活动，而不仅仅是权力机关。最后，根据第二段，国企员工基本不存在人员编制问题。

国有企业也成立。是国企的编制，是政府认可的官员身份。只要是正式员工，都是在编员工。关于铁饭碗的建立，主要看大家怎么理解。首先，所有公务员、事业单位、央企都有辞退制度。不存在“绝对不能辞退”这种说法。公务员嫖娼被抓，非法兼职被举报，大概率无人离职。相反，国企稍微宽松一点，因为管理没那么严格。

至于那些不容易被辞退的，机关事业单位的央企都一样。对于有正式准备的人，不犯任何原则性错误，是不会轻易被辞退的。关于发展空间，首先，央企基本都是副部级单位，地方国企多为副部级单位。99%的人不需要考虑被限制发展的问题。就算你90%的公务员和事业单位退休都是副科，国企也不一样。至于政府单位之间的流动，即使你的公务员不是领导，不是班子成员，你也不能动。